La pandemia nos ha obligado a asumir restricciones drásticas en muchos de los comportamientos que constituyen la trama de nuestras vidas diarias. Aunque, por lo general, estas imposiciones externas las hayamos sobrellevado como limitaciones necesarias de nuestra libertad y autonomía, cabe suponer que individualmente las hemos percibido todos como costes e inconvenientes que debíamos aceptar para controlar una catástrofe sanitaria.
Quizá una de las pocas restricciones que no ha suscitado de manera generalizada esa sensación de
pérdida o empeoramiento de bienestar individual sea la que ha supuesto adoptar el trabajo a distancia
con “carácter preferente”.[1]
Como es sabido, la declaración del estado de alarma y las medidas de
confinamiento han precipitado una transición masiva al teletrabajo. A multitud
de empleados se les requirió, de un día para otro, que desempeñaran su
actividad laboral desde su casa. En cierto modo, ellos han podido evitar la
pérdida del puesto de trabajo o la suspensión temporal del empleo, a cambio de
trasladar su lugar de trabajo al domicilio. Para muchos, esta “laboralización
del hogar” ha supuesto una experiencia radicalmente nueva. En España, el
teletrabajo se hallaba poco extendido antes de la pandemia, bastante limitado a
determinadas ocupaciones y, en particular, a los trabajadores por cuenta propia
(como se puede leer aquí). La crisis del coronavirus ha expandido de
repente el colectivo de teletrabajadores, en particular, de los empleados por
cuenta ajena (asalariados privados y públicos).
Si bien diferentes encuestas representativas realizadas en las últimas semanas ofrecen información cuantitativa sobre el rápido aumento del volumen de este colectivo, no permiten conocer cómo han vivido los teletrabajadores esta nueva situación; es decir, cómo han afrontado y manejado ese cambio en las condiciones del desempeño de su ocupación, qué ha significado para ellos y hasta qué punto las primeras semanas de teletrabajo han cambiado su actitud hacia esta modalidad de empleo. Con el objetivo de conocer mejor estas experiencias y opiniones, Funcas encargó la organización de tres conversaciones entre teletrabajadores, utilizando la técnica cualitativa del “grupo triangular”.[2] Cada grupo ha recogido un perfil específico de teletrabajadores por cuenta ajena: el primer grupo (“habituados”) ha reunido a tres empleados que acostumbran a trabajar ocasional o regularmente desde casa, y para los cuales el confinamiento solo ha supuesto la transición de un teletrabajo parcial y combinado (con actividad presencial) a un teletrabajo total; el segundo grupo (“predispuestos”) se ha formado con tres empleados a los que, aunque no teletrabajaban antes de la declaración del estado de alarma, cabía suponerles –por su ocupación intensiva en el uso de recursos telemáticos y por su edad– una actitud positiva hacia el teletrabajo; y el tercer grupo (“escépticos”) lo han compuesto tres empleados que, bien por el tipo de ocupaciones que llevan a cabo, bien por la tradición de la empresa para la que trabajan, habían permanecido hasta la crisis del coronavirus al margen del teletrabajo, y en esta nueva situación encuentran diversos obstáculos al buen desempeño de su labor. De los nueve participantes en estas charlas, ocho trabajan en empresas del sector privado, la mayor parte de ellas de tamaño grande y mediano e internacionalizadas.
El análisis de esta información cualitativa se presenta en dos entradas del blog. Esta primera orienta el foco hacia la experiencia de adaptación al cambio que ha supuesto convertir el hogar en centro de trabajo, resaltando los aspectos del teletrabajo que se valoran más positivamente. La segunda entrada prestará más atención a las cuestiones que se consideran más problemáticas y ponen límites al desarrollo del teletrabajo en España cuando recuperemos la (antigua) normalidad. La información sobre las características de los grupos triangulares y la transcripción de sus conversaciones pueden encontrarse aquí. La prudencia que exigen la naturaleza y el alcance de la evidencia disponible no menoscaban la convicción de que esta resulta útil para entender mejor los razonamientos y las posturas individuales subyacentes a un fenómeno que, como el teletrabajo, supone un cambio sustancial en las condiciones laborales. En este sentido, las dos entradas ofrecen un análisis que trata de ser lo más fiel posible a los contenidos de estas conversaciones, recurriendo con frecuencia a citas literales de las palabras de los participantes en los grupos triangulares para ilustrar los argumentos (estas citas aparecen entrecomilladas o en cursiva, y acompañadas de una referencia al grupo y a la persona de la que proceden).[3]
Dos son los principales hallazgos que merecen ser destacados en esta primera entrada. Por una parte, a pesar del apresuramiento con que se produjo la transición al teletrabajo, la adaptación a la nueva situación puede considerarse –descontando los primeros días de pruebas y tanteo– un éxito. A este resultado ha contribuido de manera decisiva la dosis añadida de dedicación y flexibilidad horaria que los teletrabajadores han aplicado a sus jornadas laborales. Por otra parte, las primeras semanas de experiencia con el teletrabajo han resultado más o menos satisfactorias en función de la ocupación y la trayectoria profesional de los empleados, pero incluso los que han sufrido una mayor perturbación en sus prácticas de trabajo reconocen que la experiencia les ha permitido descubrir aspectos positivos del teletrabajo.
La adaptación al teletrabajo bajo el confinamiento: “de cero a cien”
Bueno, había empresas ya bastantes preparadas, pero incluso las tecnológicas no estaban del todo preparadas hasta hace un año; porque yo me acuerdo de que, hace un año, los viernes, que teletrabajaba todo el mundo, se colapsaba la red por el número de usuarios. Entonces, las tecnológicas ya se han ido preparando estos últimos años. ¿Qué ha pasado ahora con el resto que se han metido estas dos semanas? Pues, que les ha pasado lo mismo, han estado dos o tres días actualizando software, comprando licencias…. Había gente que no tenía incluso portátiles corporativos y se está conectando con portátiles personales, no había herramientas colaborativas para todo el mundo [GT1, H1].
La crisis del coronavirus ha sorprendido a muchas empresas sin un plan contrastado para el ejercicio masivo de teletrabajo. Es cierto que algunas permitían el teletrabajo ocasional, en condiciones extraordinarias, por ejemplo ante picos de trabajo o ante eventuales problemas familiares de los empleados. Pero aun disponiendo para estas contingencias de programas de “easy working” [GT1, H1], la presencia en el centro de trabajo era la norma aplicable a la gran mayoría de empleados y la que regía en la organización del trabajo. Algunos empleadores llevaban ya un tiempo diseñando programas para teletrabajar, pero sin mucha premura ni, aparentemente, excesivo interés [1 y 2]. Sin embargo, en pocos días, la gravedad de la crisis sanitaria ha forzado a reaccionar aceleradamente a las empresas e incluso a entidades con tantas inercias como las pertenecientes a las Administraciones Públicas, tratando de evitar un desplome de su nivel de producción de bienes y servicios.
Si las empresas han intensificado los esfuerzos para conseguir este objetivo, los empleados tampoco los han escatimado. A pesar de tener que afrontar la situación “de sopetón”, sin estar “preparados … a nivel… cultural o educativo” [GT2, H1], pasando “de cero a cien” [GT2, M] en apenas unos días, consideran que esta adaptación “a marchas forzadas” [G3, M1] ha ido “bastante bien” [GT3, H]. A veces les ha costado encontrar un lugar apropiado dentro del hogar para trabajar y organizar su jornada de trabajo [3]. No obstante estas y otras dificultades –como la de disponer de mobiliario apropiado para trabajar muchas horas seguidas o de grandes dispositivos electrónicos habituales en la oficina [4 y 5]–, reconocen que buena parte del trabajo ha salido adelante, incluso en aquellos hogares en los que el teletrabajo ha tenido que compatibilizarse con la atención a menores [6]. A este logro ha contribuido, además de la amplia cobertura de redes de banda ancha en los hogares, el funcionamiento de las infraestructuras informáticas de las empresas, que, en general y tras los ajustes necesarios en los primeros días, han respondido bien al fuerte aumento de la demanda. Pero no menos crucial ha sido que muchos trabajadores hayan prescindido de medir de manera estricta las horas de trabajo, alargando a menudo las jornadas por el prurito de completar las tareas habituales o las sobrevenidas por la situación de crisis [7 y 8]. Han asumido, en cierto modo, que, en estas circunstancias excepcionales, el cumplimiento del horario pierde importancia respecto al cumplimiento de objetivos. No se trata de “calentar la silla” [GT1, H1 y H2; GT2, M] durante una parte del día, sino de completar proyectos y alcanzar determinados resultados.
Que la adaptación a la nueva situación de teletrabajo haya sido rápida y efectiva no significa que no haya sido costosa, especialmente para el desempeño de algunas ocupaciones. Y es que así como aquellas que consisten en el ‘tratamiento de información’ se prestan a trasladar su centro de producción sin alterar prácticamente el modo en el que se desarrolla la actividad laboral, las consistentes en el ‘tratamiento de personas’ presentan mayores dificultades de deslocalización.[4] En estos casos, el teletrabajo supone “un cambio gigante”, “una locura” [GT3, M1], como lo define una profesora de educación primaria [9]. Aunque reconoce que “cada día [es]un poquito mejor” y que “los padres están muy contentos, y los niños, también”, el coste personal de “trasladar los colegios a nuestras casas” está resultando muy elevado.
[1] Y ya te digo, [en nuestra empresa] llevábamos cuatro años intentando [teletrabajar] o haciéndonos cuestiones de qué manera lo podíamos hacer o no, pero en estos cuatro años nunca nos han preparado para ello (por lo menos, al personal fijo que tiene que estar en la oficina). Los que nos movemos sí estamos preparados, pero el que está fijo, tipo administrativo, no… [GT3, H].
[2] Porque, claro, en la Administración, lo del teletrabajo sabíamos que en algún sitio muy chiquitito sí que habían hecho ya inicios, pero, bueno, por lo que nos han contado, teníamos como una plataforma preparada desde hace, igual, diez años, pero que nunca se había probado. Entonces, ha sido todo a correr y, bueno, pues no está yendo mal, la verdad… [GT2, M].
[3] Al principio, como con el sitio de trabajo sin hábitos, no sabía a qué hora paraba; a lo mejor, eran las cuatro de la tarde y no había comido y no me había dado ni cuenta porque estaba completamente “enchufado”. Fueron los primeros días, hasta que ya puse un poco de orden y dije: “vale, este es mi sitio, este es el horario, estas son mis rutinas: intentar levantarme a buena hora, hacer un poco de ejercicio, siempre lo mismo, a las horas de las comidas, hacerlas, aunque no tenga mucha hambre o aunque tenga mucha carga de trabajo en ese momento preciso.” Ya tengo normalizados los horarios [GT2, H2].
[4] Sí, estoy trabajando a medio gas, porque el no tener un espacio en casa dedicado y bien acondicionado, pues te limita bastante, ¿vale? (…) Yo lo considero importante: espacio, desde la silla hasta el monitor, hasta la luz, hasta la… y un sitio donde no te molesten [GT1, H1].
[5] Pero sí que es cierto que la silla no es tan cómoda. Y con estas sillas, pues, estás sentado dos horas como mucho o así. Cuando pasas a estar sentado entre 8 y 10 horas, dices: “¡pues sí que agradezco la silla del trabajo!” O sea, la mesa tampoco está tan bien organizada como en el trabajo. Entonces, es cierto que el tema de lo ergonómico y demás se nota bastante en el trabajo, y que aquí no estamos tan preparados. Tengo lo que tengo en casa, y aun así, buen hueco que tengo [GT2, H1].
[6] … los niños empiezan a levantarse, hacen sus deberes, avanzan temarios y: “¿papá, esto cómo se hace?, ¿mamá, esto cómo se hace?” Al final, son muchísimas interrupciones en las que tú no avanzas [GT3, H].
[7] Pero es verdad que si estás con algo, no ves el momento [de dejarlo]y dices: “¡un poquito, un poquito más…!” Y al final hay veces que sí, que a lo mejor estás más horas de las que estarías si estuvieras en la oficina [GT3, M2].
[8] En mi día a día yo no tengo la dificultad que tengo ahora de gestionar [personal], de que si permisos retribuidos no compensables, que si vacaciones, por no llegar a ERTE, y por no llegar a eso… ¿Qué pasa? Que hay muchos correos, mucho email, muchas llamadas con relaciones laborales y son particulares en cada caso. Entonces, todo eso es una guerra diaria, que tú no tienes en tu día a día, con el tema de COVID-19. ¿Adaptarse? Sí, te adaptas a ello, pero es un incremento de trabajo la situación que estamos viviendo [GT3, H].
[9] …al final, las 24 horas del día no me llegan. (…). Yo estoy sobrecargada, sobrecargada porque estamos metidos en un ritmo que es tremendo, tremendo; la sensación de no haber llegado a todo y que me falten cosas siempre por hacer (…). Entonces, al final, si sumas las horas, estás todo el día aquí metido, “empantallado”, como digo yo [GT3, M1].
¿Una nueva experiencia, una buena experiencia?
Lo bueno de hacer teletrabajo es que, efectivamente, como tú dices, me puedo organizar yo a mi manera y con mi gestión de tiempos como a mí me vengan mejor para ser más productiva y para gestionar los proyectos que tenga que hacer. Tienes muchas menos interrupciones, voy más tranquila (…). Y ya te digo, básicamente para mí es facilidad y libertad a la hora de la gestión [GT1, M].
Aunque el teletrabajo bajo un régimen de restricciones a la libertad de movimiento pierda buena parte de las ventajas que trae consigo para configurar la agenda diaria, su práctica obligada ha permitido dos aprendizajes: el de que el teletrabajo es posible incluso en puestos que tradicionalmente se han desempeñado solo de manera presencial, y el de que, en circunstancias normales, tendría ventajas organizativas claras.
En efecto, como admite una nueva teletrabajadora (mayor de 50 años), “nos estamos dando cuenta de que se puede hacer más teletrabajo del que se hace” [GT3, M2]. También comparte ese parecer otra, más joven, que desde su posición de funcionaria del Estado no considera razonable lo que ella entiende como una tenaz resistencia de la Administración Pública al teletrabajo [10]. Pero no solo “se puede” hacer más teletrabajo, sino que, en opinión de la mayor parte de los participantes en los grupos triangulares, también “se debe”, siempre que se plantee como una “herramienta” de libre opción [11]. Quienes la utilizan regularmente en su vida laboral están convencidos de que “facilita la vida, en general” [GT1, M]; es decir, permite satisfacer mejor las preferencias en la gestión del tiempo, un recurso “mucho más valioso que el dinero” (GT1, M); por ejemplo, evitando ineficiencias en desplazamientos no estrictamente necesarios o en esperas por aglomeraciones en el acceso a bienes o servicios a determinadas horas [12].
Pero, además, al teletrabajo se le atribuyen al menos dos ventajas potenciales más que ‘desbordan’ estos beneficios particulares: por una parte, puede redundar en “una relación con la compañía más sana”, creando un vínculo de “confianza mutua” [13]; por otra, puede contribuir a la consecución de bienes públicos, en particular, los que se podrían derivar de la reducción de la demanda de transporte privado y público [14] y de la posibilidad de establecer el domicilio en localidades con menor densidad de población y mayor riesgo de “vaciamiento” [15].
En definitiva, los empleados que antes de la crisis del coronavirus ya teletrabajaban (los “habituados”) defienden con entusiasmo el teletrabajo por sus beneficios personales, laborales y sociales (“todo son ventajas” [GT1, H1]). A los “nuevos teletrabajadores” que se encuentran en una fase temprana de su biografía laboral y ocupan puestos que requieren un uso continuo de los medios electrónicos (los “predispuestos”), no les cuesta ver “muchísimas ventajas” (GT2, M) en el teletrabajo, incluso en circunstancias tan poco favorables para disfrutar tales ventajas como las que implica confinamiento [16]. Son aquellos empleados cuya actividad laboral no se puede cambiar de lugar sin perder algunos de los elementos que la constituyen los que viven la experiencia del teletrabajo más como un problema que como una oportunidad. Con todo, incluso ellos (los “escépticos”) son capaces de apreciar que el teletrabajo “ya no está siendo tan forzoso como los primeros días” y, en algunos aspectos, “es positivo” (GT3, H).
[10] Fíjate, por ejemplo, cuando se estaba poniendo en todo Madrid muy feo lo del coronavirus (…) ni por esas nos querían mandar a casa, salvo que tuviéramos una baja médica o algo. (…). O sea, es como que era algo súper tabú, y luego, claro, como ha sido el estado de alarma, era una de dos: “nos vamos a quedar sin hacer nada o nos lo dais”. Y se comprueba que funciona, que la Administración no se ha caído, que el trabajo sale, que ahora estamos un poco más tranquilos [GT2, M].
[11] …yo creo que problemas de la tecnología no vamos a tener, pero que el teletrabajo simplemente tenemos que tenerlo como una herramienta y algo normalizado para usar; el que quiera lo usará y el que no quiera, no lo usará. Como siempre, habrá quien lo use mal y habrá quien lo use bien. (…). Si se usa como una herramienta, no le veo contrapuntos; es solo, como cualquier herramienta, saber usarla. [GT1, H1].
[12] … te puedes organizar el día de otra forma totalmente distinta a como haces normalmente; puedes a lo mejor parar, pero en lugar de parar para el café, paras y sales a correr y estás media hora en la calle corriendo, y vuelves, te pegas una ducha y vuelves a trabajar. O sea, corres a la once de la mañana, que es un momento perfecto, en lugar de correr a las ocho de la tarde o a las ocho de la mañana, que es lo que harías en un día normal, ¿no? (…) Ir a la compra a las doce de la mañana, que es cuando no hay nadie, en lugar de pegarte por el pan a la ocho de la tarde cuando sales del trabajo. Cosas de ese estilo que parecen muy tontas, pero que te podrían venir genial, ¿no? [GT2, H1].
[13] Sí, es un vínculo de confianza, porque si tu responsable, o la empresa, te da esa confianza, al final es un valor que está dándote y que tú estás dando a la empresa. Es confianza mutua, independencia y un valor añadido para ambas partes [GT1, H1].
[14] Un coche menos en la carretera es dinero para todo el mundo: para el que no está atascado detrás de él, para la Administración, que no tiene que pavimentar cada dos años, puede pavimentar cada cinco…, todo, todo. O sea, no moverse es mucho más barato que mover a alguien, por mucho que tengas que mejorar la conexión de internet diez veces [GT2, H1].
[15] … es que el teletrabajo arreglaría tantos problemas… Primero, la situación personal particular de cada uno, gente que tuviera que desplazarse; quizá yo, bueno, yo lo tengo fácil con el AVE, pero otras personas, no. Mismamente en Madrid se reduciría la movilidad bestia que hay si en ciertos días de la semana te permitieran teletrabajar. Mucha gente podría vivir en zonas más allá de Guadalajara, Toledo, con otras situaciones de no ir tantos días allí. Y luego, en otras partes de España, en las zonas rurales, podría haber mucha gente trabajando desde allí. Es que yo veo muchísimas ventajas [GT2, M].
[16] Vamos a pensar que si hemos sido capaces de hacerlo en las peores condiciones del mundo, pues que se pueda mejorar y que nos lo dejen de alguna de forma [GT2, M].
[1] El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (BOE, 18-03-2020), reconoció en su artículo 5 el “carácter preferente” del trabajo a distancia. Posteriormente, el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (BOE, 22-04-2020) prorrogó la vigencia de esta disposición sobre el carácter preferente del trabajo a distancia durante “los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia” de la declaración del estado de alarma.
[2] El grupo triangular es una técnica cualitativa a través de la cual un(a) moderador(a) crea y anima una conversación entre tres personas que comparten un perfil determinado respecto al tema de investigación. Véase Ruiz Ruiz, J. (2012), “El grupo triangular: reflexiones metodológicas en torno a dos experiencias de investigación”, Empiria, 24, 141-162.
[3] La referencia a los grupos se hace con las abreviaturas GT1, GT2 o GT3; las referencias a los participantes, con las letras H o M (hombre o mujer), junto con el número de orden en el que comenzaron a hablar. Sobre la composición de los grupos, léase el apartado 1 (Introducción) del documento “Teletrabajo bajo confinamiento: experiencias compartidas (Transcripción de las conversaciones en tres grupos triangulares)”.
[4] Sobre la distinción entre ocupaciones en función de que supongan “tratar a personas”, “tratar información” o “tratar materiales”, véase Garrido, L. (1991), Prospectiva de las ocupaciones y la formación en la España de los noventa, Madrid, Instituto de Estudios y Análisis Económicos, págs. 94, 170-179.
