Escrito junto con Javier Serrano, de la UCM.
El lento avance de la productividad del trabajo es el factor clave que limita un alza de los salarios en el nuevo marco de recuperación de la economía española que parece consolidarse tras tres años de crecimiento del PIB a una tasa media del 3% anual. Salarios y productividad han de evolucionar al unísono para no poner en cuestión la elevada tasa de creación de empleo y la ventaja de costes laborales unitarios, y por ende de precios, que hoy posee la economía española, tras un intenso proceso de ajuste a la baja de los salarios.
Afortunadamente, existe un amplio margen para la mejora en la productividad, porque el grupo dominante de empresas en España, el de las que ocupan a menos de 10 trabajadores, posee niveles de rendimiento por trabajador inferiores a los que obtienen sus pares en otros países. Tampoco destacan por niveles comparativos muy elevados las empresas que poseen entre 10 y 50 trabajadores.
El aumento de la productividad descansa en la acumulación de activos tangibles e intangibles, siendo estos últimos de relevancia creciente en economías avanzadas, y sorprendentemente, de escaso relieve aún entre las empresas españolas, sobre todo en las más pequeñas. Entre los intangibles, sobresalen por su importancia la innovación, la formación y especialización de los trabajadores de la empresa, la digitalización y la creación de marcas.
Pero también ocupa un lugar preeminente entre los intangibles la calidad de la gestión empresarial, un activo que puede definirse y medirse de diversas maneras y al que se está prestando una creciente atención en la literatura económica. Una primera pista de su importancia en España se encuentra el hecho de que sean precisamente las empresas de menor dimensión las que exhiben mayores deficiencias de gestión según los trabajos recientes de autores como Emilio Huerta y Vicente Salas o María Jesús Yagüe y Sara Campo.
«Las PYME sobresalen por su alejamiento de las buenas prácticas de gestión».
De acuerdo con estas premisas hemos investigado la influencia de la gestión empresarial, de una parte, sobre la productividad de la empresa, y de otra, directamente sobre los salarios, más allá de su efecto indirecto a través de la mejora de la productividad. La hipótesis que ha guiado esta segunda parte es la de que las empresas mejor gestionadas ofrecen mayores retribuciones a sus trabajadores, quizá como un mecanismo de retención del talento, o como acicate o recompensa de un mayor compromiso con los objetivos de la empresa, que no es sino una de las manifestaciones de la buena calidad de la gestión.
Los datos que utilizamos proceden de la Encuesta sobre Estrategias Empresariales (ESEE) que elabora la Fundación Sepi, exclusivamente formada por empresas industriales españolas, y se refieren al período de crisis, 2009-2013.
El punto de partida de nuestro trabajo es la constatación de que la calidad de la gestión de las empresas industriales españolas, que se mide a través de 46 buenas prácticas, no es muy elevada. Las mayores deficiencias se encuentran en los apartados de operaciones, alianzas y en personas (formación). Los dos últimos apartados son de gran importancia para la productividad del trabajo. Las alianzas, sobre las que se configuran redes empresariales, constituyen uno de los mecanismos fundamentales mediante los cuales se crea la innovación y se difunde la tecnología. El gasto dedicado a la formación de los empleados afecta a su productividad, su implicación en la empresa y su adaptación a las nuevas tareas y necesidades.
Las PYME sobresalen por su alejamiento de las buenas prácticas de gestión. Las empresas mayores de 500 trabajadores multiplican por 5 el número medio de prácticas de buena gestión que siguen las de menos de 10 trabajadores, sólo ligeramente superior a 4. A partir de estos resultados, parece claro que la industria española puede mejorar sensiblemente sus prácticas de gestión.
«La calidad de la gestión empresarial es hoy en España un intangible con un enorme potencial de mejora, que reclama mucha atención e importantes inversiones privadas y públicas».
Las PYME también se distinguen de las empresas más grandes por sus menores niveles de salarios y productividad, las dos variables que nos preocupan. No obstante, la distribución del salario por empresas es menos sensible al tamaño de éstas que la de la productividad. Dicho de otra forma, la empresa de mayor dimensión se distingue más por su elevada productividad que por su elevado salario cuando se compara con la de menos dimensión. Al mismo tiempo, se observa cómo la distribución de los salarios está más concentrada con respecto a los valores centrales de la distribución que la de la productividad. Este hecho podría deberse, de una parte, a que existen mínimos salariales, derivados de la efectividad general automática de los convenios, y de otra, a que las empresas de mayor dimensión trasladan en menor medida sus ganancias de productividad a los salarios. De ahí que sus costes laborales sean más reducidos y sus márgenes más altos. Este rasgo podría apuntar a un rasgo bastante estudiado ya del mercado de trabajo español, la baja remuneración relativa de los niveles formativos más altos, que comprime en exceso la escala salarial.
El efecto de la calidad de la gestión empresarial sobre la productividad se estudia a través de diversas estimaciones econométricas, utilizando la metodología de datos de panel. La productividad del trabajo se hace depender de la calidad de la gestión empresarial, del tamaño de las empresas y de otras variables determinantes clásicas, entre ellas también del salario, con el fin de captar el fenómeno del salario de eficiencia. Los resultados obtenidos indican que un aumento del 10% en las buenas prácticas de gestión conduce a un incremento de la productividad del trabajo del 0,92%.
El efecto directo de la calidad de gestión empresarial sobre el salario se estudia de manera similar a la descrita en el caso de la productividad y ofrece así mismo resultados claros y esperados. Un ascenso del 10% en el número de buenas prácticas de gestión conlleva un aumento directo del salario de 0,33% (al margen pues del efecto indirecto que se produce por el incremento de la productividad).
En definitiva, un aumento de las buenas prácticas de gestión de las empresas de un 10% eleva la productividad casi en un 1% y el salario en un 0,33%. Además, como productividad y salario se influencian mutuamente, puede esperarse que el aumento final del salario alcance un mayor relieve, como consecuencia no sólo del impacto directo, sino también indirecto de la mejora en la calidad de la gestión de la empresa.
La calidad de la gestión empresarial es hoy en España un intangible con un enorme potencial de mejora, que reclama mucha atención e importantes inversiones privadas y públicas. Las empresas privadas y sus asociaciones deben ser las primeras interesadas en atender esta exigencia. Pero las administraciones públicas deben también favorecer el incremento de este intangible con indudables externalidades positivas y de difícil adquisición por las empresas de más reducida dimensión.
Los representantes sindicales de los trabajadores tienen también un interesante papel que desempeñar aquí, apenas ejercitado hasta ahora. Pueden exigir su participación en comités de dirección, de control y de mejora que ejerzan una influencia real sobre la gestión de la empresa. Con ello, no sólo conseguirán un funcionamiento más eficaz de la empresa, algo que beneficia a toda la economía, sino también una mayor remuneración de su esfuerzo.
Esta entrada es un resumen actualizado del artículo «Salarios, productividad y gestión empresarial», publicada en el número 260 de Cuadernos de Economía Española.
