Posiblemente, el mayor problema laboral de las personas con discapacidad es el del propio acceso al mercado de trabajo. Las tasas de empleo del colectivo han sido y siguen siendo relativamente bajas en comparación con las del resto de población. La última encuesta especializada sobre discapacidad (realizada en 2008) mostraba que la tasa de empleo del colectivo de personas con discapacidad entre 16 y 64 años era del 23,7% para mujeres y 33,4 para hombres, mientras que para la población de esas edades sin discapacidad era del 56,6% para mujeres y 77,5 para hombres.
Además de estas grandes diferencias, los problemas laborales para las personas con discapacidad no acaban con la entrada en el mercado de trabajo, pues está documentada la existencia de importantes diferencias salariales. El Cuadro 1 muestra que, en 2010, las ganancias de los hombres con discapacidad fueron un 83% de las ganancias de los hombres sin discapacidad y, en el caso de las mujeres, un 98%. Estos porcentajes se han ido reduciendo a lo largo del tiempo llegando a 79% y 85%, respectivamente.
Cuadro 1
Ratio de la ganancia bruta por trabajador y año de los trabajadores con discapacidad respecto de trabajadores sin discapacidad.
| Año | Hombres | Mujeres |
|---|---|---|
| 2010 | 83,0 | 98,0 |
| 2011 | 83,0 | 94,0 |
| 2012 | 80,0 | 92,0 |
| 2013 | 80,0 | 88,0 |
| 2014 | 79,0 | 85,0 |
Fuente: Estadística del salario de las personas con discapacidad, serie 2010-2014 (enlace de datos de la BEPD y la ESS). Instituto Nacional de Estadística. Disponible en http://www.ine.es
¿Son estas diferencias discriminatorias? No necesariamente, puesto que personas con y sin discapacidad tienen características diferentes que influyen sobre los salarios. Por ejemplo, las personas con discapacidad tienen, en promedio, niveles educativos más bajos que el resto de la población. Por tanto, el primer reto consiste en deslindar qué parte de las diferencias salariales entre personas con y sin discapacidad se deben a distintas características y qué parte a que la discapacidad hace que se remuneren en una cuantía distinta esas características. Esta segunda parte sería lo que asociaríamos con discriminación, pues a personas con las mismas características se las estaría remunerando de manera diferente por el mero de tener o no una discapacidad.
Los trabajos existentes para España muestran una realidad semejante a la de otros países europeos: algo más de la mitad en las diferencias salariales observadas se atribuirían a diferencias en las características y el resto a tener o no alguna discapacidad. Estos resultados se refieren al caso de los hombres. Para el caso de las mujeres, hay que plantearse que podría existir un problema de doble discriminación, por género y por discapacidad. Los estudios vienen a mostrar que, de manera semejante a los varones, aproximadamente la mitad de la diferencia salarial observada está relacionada con diferencias en las características; ahora bien, las diferencias en rendimientos de esas características se deberían sobre todo al género y, en menor medida, a la discapacidad.
Ahora bien, las bases de datos con que contamos para este tipo de trabajos suelen presentar problemas a la hora de deslindar la discapacidad de todos sus potenciales impactos sobre la productividad en el puesto de trabajo. Así pues, las diferencias antes mencionadas como atribuibles exclusivamente a la discapacidad deben considerarse como límites superiores de la discriminación salarial por discapacidad.
«Por lo que respecta a la doble discriminación, aunque existen tanto la discriminación por género como por discapacidad, la evidencia muestra que es la relacionada con el hecho de ser mujer la que predomina; por tanto, las mujeres con discapacidad deberían estar involucradas en las medidas de lucha contra la discriminación de las mujeres en general».
Existen, no obstante, algunas bases de datos que, a través de una hábil combinación de preguntas, permiten realizar estudiar las diferencias salariales de un grupo muy particular: las personas con discapacidad que no están limitadas en las actividades de la vida diaria por esa discapacidad –bien por ser de un grado leve bien por estar “compensadas” por ayudas técnicas o personales. En este caso, como la discapacidad no afecta a las actividades de la vida diaria, si existiese una diferencia exclusivamente ligada a discapacidad será necesariamente discriminatoria pues la discapacidad no puede disminuir la productividad en el puesto de trabajo. Pues bien, los resultados del análisis de este colectivo no muestran la existencia de discriminación por discapacidad, ni para hombres ni para mujeres. En el caso de las mujeres, se detecta discriminación, pero está exclusivamente relacionada con discriminación por género.
Un resultado adicional interesante es que cuando se analiza el grupo de mujeres con discapacidad que sí se ven limitadas en sus actividades de la vida diaria, hay una parte de las diferencias salariales que podría estar ligada a discriminación o a diferencias en productividad, pero, además, la discriminación por género es más grande cuanto mayor es el grado de severidad de la discapacidad.
En muchas ocasiones, se discute si la discriminación salarial por discapacidad es una de las razones principales de la baja participación laboral de las personas con discapacidad. Un menor salario (por discriminación) podría desincentivar la búsqueda de empleo al no obtener en el mercado de trabajo el rendimiento que una persona espera obtener dadas sus características. Los estudios muestran que este efecto existe, pero que su tamaño es bastante reducido. En España, la tasa de empleo de las mujeres con discapacidad es 1,5 puntos porcentuales menor debido a la discriminación por discapacidad y la de los hombres sin discapacidad 2,4. Por tanto, no cabe achacar a la discriminación salarial el ser el principal motivo por el que las personas con discapacidad tienen una baja tasa de empleo. Este resultado está en la línea de lo que también se da en otros países, como Estados Unidos.
Así pues, tenemos dos grupos de resultados interesantes para la política económica: por un lado, cuando somos capaces de deslindar de forma clara la discapacidad de su impacto en la productividad no encontramos discriminación salarial por discapacidad y, por otro lado, no puede achacarse a la potencial discriminación salarial por discapacidad la menor tasa de empleo (y la menor participación laboral) de las personas con discapacidad. Por tanto, la lucha contra la discriminación de las personas con discapacidad (en salarios, en acceso al empleo o en la dimensión que sea) debería acometerse como un valor en sí mismo, pero no porque la eliminación de la discriminación salarial vaya a solucionar sus problemas de integración y normalización laboral. Para conseguir que las personas con discapacidad obtengan salarios más altos es imprescindible alterar sus características, en especial su nivel educativo y, en general, su formación (Malo y Pagán, 2012). Por lo que respecta a la doble discriminación, aunque existen tanto la discriminación por género como por discapacidad, la evidencia muestra que es la relacionada con el hecho de ser mujer la que predomina; por tanto, las mujeres con discapacidad deberían estar involucradas en las medidas de lucha contra la discriminación de las mujeres en general.
Esta entrada es un resumen del artículo Discriminación salarial y discapacidad: de los datos a la política de empleo, publicado en el número 26 de Panorama Social. Puede acceder aquí al sumario y la descarga de la revista.
