España presenta una brecha salarial de género parecida a otros países de nuestro entorno, entre un 19% y un 30%, dependiendo de la base de datos y metodología utilizada.
Investigaciones recientes sugieren que la mayor participación de la mujer en las tareas domésticas, especialmente al cuidado de los hijos, le impide participar del mercado laboral en las mismas condiciones que los hombres, con unas restricciones horarias que se traducen en una penalización salarial. Resumo aquí los resultados de un artículo reciente en el que describo la incidencia del trabajo flexible en hombres y mujeres en España antes y después del nacimiento de su primer hijo, para después centrarme en la que quizás sea la regulación más importante en España para facilitar la conciliación laboral y familiar: la Ley 39/99, de 5 de noviembre de 1999, por la que se regula y protege el derecho tanto de hombres como de mujeres a reducciones de jornada laboral por motivo de cuidado de menores.
El gráfico 1 muestra el porcentaje de hombres y mujeres que trabajan a tiempo parcial según el número de años antes y después del nacimiento del primer hijo. También se muestran los porcentajes para hombres y mujeres sin hijos, en este caso medidos a los mismos intervalos de edad que los hombres y mujeres con hijos. Los datos provienen de la Muestra Continua de las Vidas Laborales (MCVL) y cubren los años 2005 a 2015 e individuos de 16 a 45 años de edad. Aunque es cierto que existe una diferencia entre hombres y mujeres en la incidencia del empleo a tiempo parcial aun cuando no hay hijos presentes, esa diferencia casi se triplica con el nacimiento de un hijo, pasando de ser 11 puntos porcentuales un año antes del nacimiento del hijo a 28 puntos porcentuales cinco años después.
Gráfico 1
Nota: Años 2005-2015 para individuos entre 16 y 45 años de edad.
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la MCVL, 2015.
El 5 de noviembre de 1999, el Gobierno español aprobó la Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de las Personas Trabajadoras, vigente al día siguiente. Esta ley, por su alcance e intensidad, supone una de las regulaciones más ambiciosas a nivel internacional en materia de flexibilidad horaria por motivos familiares. La ley permite a todos los trabajadores asalariados con hijos menores de 12 años solicitar una reducción de entre 1/8 y ½ de su horario habitual a tiempo completo, con una reducción proporcional de su salario (a excepción de los complementos salariales). El trabajador puede decidir qué horario desea trabajar y puede modificar libremente su horario, incluidas las horas totales trabajadas, con un aviso por escrito de dos semanas. Incluso si normalmente el empleador determina los turnos de trabajo, el trabajador puede elegir su turno.
Con el fin de evitar el rechazo de las empresas a las peticiones de reducción de jornada, la ley prohíbe el despido si el trabajador había solicitado anteriormente una reducción de la jornada debido a las responsabilidades familiares. Sin embargo, esta protección solo aplica de facto a los trabajadores con contrato permanente, ya que si una empresa no quiere aceptar la reducción de jornada solicitada por un trabajador con contrato temporal, solo tiene que no-renovar el contrato cuando éste expire (o no transformarlo a indefinido), generalmente en un período corto de tiempo.
En la práctica sólo las mujeres con contrato indefinido se acogen a esta modalidad contractual. De todas las reducciones de jornada por motivos familiares, un 95,8% corresponde a madres (mayoritariamente con contrato indefinido) y solo un 4,2% a padres. Por tanto, se trata de una fórmula contractual que evidencia en extremo las diferencias de género que existen en relación al cuidado de los menores y el horario laboral.
El elevado grado de protección contra el despido que ofrece este tipo contratos queda reflejado en el gráfico 2. Las mujeres acogidas al contrato ley 39/99 mantienen en mayor porcentaje el empleo que tenían en 2008 que las mujeres no-elegibles. En el caso de mujeres trabajando a tiempo parcial en empresas grandes y ocupaciones de bajo nivel de cualificación, la probabilidad de perder el empleo original durante la crisis es menos de la mitad para las mujeres con reducción de jornada que para las mujeres no elegibles. Así, en 2015, un 61,1% de las mujeres no elegibles estaba desocupada o trabajando en una empresa distinta al año 2008, por sólo un 25,2% en el caso de las mujeres con reducción de jornada por cuidado de menores.
Gráfico 2
Notas: Mujeres que en algún momento durante el período 2008-2015 se acogieron al contrato de reducción de jornada Ley 39/99 (Guarda) en comparación a mujeres no elegibles en ningún momento del período 2008-2015. Resultados de estimar regresiones que controlan por la edad de la mujer, año y sector de ocupación. Todas las mujeres tenían un contrato indefinido en 2008 y trabajaban como asalariadas en el sector privado. El tamaño de la empresa se refiere al puesto de trabajo en 2008.
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la MCVL (ola, 2015).
«La ley ha fracasado en el objetivo de reducir la brecha que existe entre hombres y mujeres en la adopción de jornadas reducidas y flexibles para conciliar vida laboral y familiar. Esta ley ha abierto una nueva brecha, entre mujeres protegidas por este contrato y las que no lo están, ya sea por no tener hijos menores de 12 años o por estar empleadas con un contrato temporal».
Se sabe que los costes laborales de la Gran Recesión fueron mucho mayores para aquellos trabajadores que tuvieron que abandonar su puesto de trabajo y enfrentarse a unos nuevos contratos con salarios mucho menores. En este sentido, el contrato de reducción de jornada sujeto a la Ley 39/99 parecería haber favorecido a las mujeres que se pudieron acoger a él, al garantizarles un nivel de protección adicional contra el despido. El gráfico 3 muestra la correlación entre reducciones de jornada y tasa de destrucción de empleo al nivel de actividad económica (clasificación CNAE99-2 dígitos). El análisis se centra en el subgrupo de trabajadoras que entre 2008 y 2015 mantuvieron el mismo empleo en la misma empresa y que en 2017 no tenían reducción de jornada pero que fueron elegibles para acogerse a este tipo de contrato en algún momento posterior. Tal y como se puede observar en el gráfico, existe un porcentaje mayor de mujeres elegibles que se acogen a esta fórmula contractual en algún momento entre 2008 y 2015 cuando el ritmo de destrucción de empleo en su sector de actividad es mayor. Cuando en un análisis de regresión controlo por la edad del individuo, nivel de ocupación, provincia, tamaño de la empresa y edad del hijo encuentro que por cada 10% de destrucción de empleo adicional se da un aumento del 3,48% en la probabilidad de que una mujer elegible se acoja a la reducción de jornada (Tabla 1), con un impacto superior cuando miro el porcentaje de reducciones de jornada mínimas, de hasta un 9,4% en el caso de empresas de menos de 75 trabajadores.
Gráfico 3
Notas: Muestra de mujeres asalariadas del sector privado con contrato indefinido en 2008, que mantuvieron una relación estable con su empresa entre 2008-2013 y que no estaban trabajando en reducción de jornada a principios de 2008. Clasificación de actividades basada en CNAE99, 2-dígitos. Muestra de individuos en CNAEs con más de 100.000 trabajadores en 2009. Todas las mujeres en la muestra fueron elegibles en algún momento entre 2008 y 2013. La tasa de destrucción de empleo es la diferencia porcentual en el número de ocupados entre 2008 y 2014. CNAE99 al nivel de dos dígitos. El gráfico representa únicamente aquellos CNAEs con un mínimo de 100.000 ocupados en 2009.
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la MCVL.
En conclusión, a pesar de los avances en la igualdad de género en España durante las últimas décadas, las mujeres todavía se responsabilizan en mayor medida que los hombres del cuidado de los menores. Estas responsabilidades familiares limitan las posibilidades de muchas mujeres para dedicarse en igualdad de condiciones que los hombres al mercado laboral, sobre todo en un contexto como el español donde todavía abundan los horarios inflexibles y las largas jornadas de trabajo. La Ley 39/99 para la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar reguló la reducción de jornada por motivos familiares concediendo a los trabajadores que se acogiesen a este tipo de contrato un elevado nivel de flexibilidad horaria y de protección frente al despido. A pesar de este nivel de protección y de que la ley otorga los mismos derechos a hombres que a mujeres, solo ellas se han acogido a este tipo de contrato. La ley, por lo tanto, ha fracasado en el objetivo de reducir la brecha que existe entre hombres y mujeres en la adopción de jornadas reducidas y flexibles para conciliar vida laboral y familiar. Esta ley ha abierto una nueva brecha, entre mujeres protegidas por este contrato y las que no lo están, ya sea por no tener hijos menores de 12 años o por estar empleadas con un contrato temporal. Finalmente, no es descartable que esta regulación esté teniendo efectos negativos no deseados sobre el conjunto de mujeres en edad de tener hijos, tales como una menor probabilidad de empleo o de contratación indefinida.
Esta entrada es un resumen actualizado del artículo «La brecha de género en España y el contrato de reducción de jornada por cuidado de menores», publicado en el número 264 de Cuadernos de Información Económica.
